17 listopada obchodzimy w całej Unii Europejskiej Europejski Dzień Równej Płacy. Data ta symbolicznie wskazuje moment, od którego – ze względu na istniejącą różnicę w zarobkach – kobiety „pracują za darmo” do końca roku.
Równa płaca to jedno z podstawowych praw zapisanych w traktatach UE — a mimo to kobiety w Europie wciąż zarabiają średnio o 12–13% mniej niż mężczyźni. Europejski Dzień Równej Płacy przypomina, że ta różnica nie jest abstrakcyjną statystyką, lecz realnym problemem dotykającym milionów pracownic. UE wprowadza coraz bardziej konkretne narzędzia, takie jak dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń, by ujawnić ukryte nierówności i zmusić pracodawców do ich eliminowania. Jakie rozwiązania już działają i co zmieni się w najbliższych latach?
Co robi Unia Europejska, by zmniejszyć lukę płacową?
Najważniejszym narzędziem wprowadzonym przez UE jest Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń (2023/970). To pierwszy tak kompleksowy pakiet regulacji, który ma ujawnić struktury płacowe i ograniczyć możliwość ukrywania dyskryminacji. Dyrektywa zobowiązuje pracodawców m.in. do podawania widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę, a także zakazuje pytania o historię zarobków kandydatów, co zapobiega przenoszeniu nierówności z poprzedniego miejsca pracy. Pracownicy zyskają również prawo dostępu do informacji o średnich wynagrodzeniach na podobnych stanowiskach, rozdzielonych według płci, co pozwoli im zweryfikować, czy są traktowani sprawiedliwie.
Dla większych firm zmiany będą jeszcze bardziej odczuwalne. Przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 250 osób będą musiały corocznie raportować lukę płacową. W sytuacji, gdy różnica wyniesie więcej niż 5% i nie będzie można jej uzasadnić obiektywnymi kryteriami, pracodawca zostanie zobowiązany do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń wraz z przedstawicielami pracowników. Wprowadzono także zasadę odwrócenia ciężaru dowodu – to pracodawca musi udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji płacowej – oraz możliwość uzyskania pełnego odszkodowania przez osobę poszkodowaną.
Parlament Europejski odegrał kluczową rolę w przyjęciu przepisów o przejrzystości wynagrodzeń, podkreślając konieczność jasnych, neutralnych kryteriów oceny stanowisk oraz wprowadzenia sankcji finansowych dla firm, które nie spełniają nowych obowiązków. Wraz z Komisją Europejską wspiera także państwa członkowskie we wdrażaniu regulacji i monitoruje ich stosowanie w praktyce.
Trzy kluczowe kierunki działań UE
Pełna przejrzystość wynagrodzeń – ujawnianie widełek płacowych, możliwość uzyskania informacji o wynagrodzeniach w firmie, zakaz pytań o historię zarobków, obowiązkowe raportowanie luki płacowej.
Silniejsza ochrona pracowników – odwrócony ciężar dowodu, prawo do odszkodowań, uwzględnianie dyskryminacji intersekcjonalnej oraz obowiązek eliminowania nieuzasadnionych różnic.
Egzekwowanie prawa do równej płacy – wspólne oceny płac tam, gdzie luka przekracza dopuszczalny próg, sankcje dla pracodawców, monitorowanie wdrażania przepisów przez KE i PE.
Jak wygląda sytuacja w Polsce?
Według polskiego Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, luka płacowa w naszym kraju jest niższa niż unijna średnia i wynosi około 7,8%, choć różni się w zależności od sektora. W administracji publicznej praktycznie nie występuje, natomiast w sektorze prywatnym sięga 13%. Wraz z nową dyrektywą UE również w Polsce zwiększy się obowiązek monitorowania różnic w wynagrodzeniach i wdrażania mechanizmów eliminowania dyskryminacji płacowej.
Źródło: KE, Eurostat,MPiPS
